烏魯木齊企業培訓課程的管理者你知道員工的消極情緒是怎么來的嗎
文章出處：www.fdp8.com | 發布時間：2018/7/7 15:50:48 | 瀏覽次數：0
烏魯木齊企業培訓課程的管理者你知道員工的消極情緒是怎么來的嗎 管理者，你是否在工作中會發現很多員工都存在不良的情緒，新疆企業管理培訓消極的情緒可能會影響他們的工作效率。在一個企業中，如果一個部門或是公司中出現集體性、群組性的消極情緒，比如員工產生焦慮感、挫折感、沒有安全感、悲觀、行動遲緩等等影響工作的情況，導致業績下滑、競爭力下降可能會讓管理者坐立難安。實際上，導致群體性消極的深層原因，復雜而微妙，企業的領導者和管理者或許才是“冤頭債主”。只有高級管理者們反求諸己，方能不“頭疼醫頭，腳痛醫腳”。
一、正式組織的“罪與罰”早在1950年代，嶄露頭角的、年輕的組織行為專家克里斯·阿吉里斯就深刻地指出了正式組織的“罪與罰”，它或許才是消極情緒的根源。阿吉里斯認為，人的個性都會從“不成熟”走向“成熟”，見表1。當一個人可以正確地自我分析，自我規劃其奮斗目標，具有一定的韌性和耐力，為了追求自己的目標而承擔責任的時候，這個人就被視為成熟。
然而，專業化分工導致的人被工具化，“命令-服從”鏈導致的自主權、知情權的被限制，集中統一領導使得個人發展的“自治”變為“他治”，這一樁樁“罪孽”使得理性的正式組織與人的個性發展南轅北轍：它歡迎嬰兒的個性，拒斥成熟的個性。
阿吉里斯的結論是：
A 正式組織與健康個性的發展是不協調的;B 這種不協調將導致員工的挫折、失敗、短期行為和思想矛盾;
C 正式組織的原則會導致競爭和壓力，激化人際沖突，割裂工作的整體性。
客觀地說，阿吉里斯的觀察痛斥了大工業時代的正式組織的弊病。然而，如果認為這些問題在當今的企業組織中并不存在或者微乎其微，則是典型的“不成熟”，尤其是當代中國，中國的企業活動在很大程度上，仍然在完成未竟的工業化進程，即使那些聲名遠播的領先企業，仍然時常因為消極到極致的員工的自戕行為而成為人們熱罵的焦點。即使那些言必稱“知識經濟”、“中國創造”的公司仍然在管理思維上無法逃脫阿吉里斯的“詛咒”。比如，在許多“看上去挺美”的公司經常采用一種激勵效應和殺傷力巨大的“末位淘汰制度”。這種制度的初衷當然是要激勵每一個人努力工作、創造業績、實現個人目標和組織目標，但是，它不可例外地難以公平地實施。即便能公平地實施，對于那些在技能稚拙、熟練程度低、資源豐裕度低的員工仍然存在天然的不公平，因為這樣的員工在成長為組織需要的員工的周期可能要長于預期。從某種意義上說，這個制度是以“叢林法則”為基本內核的。說到這里，相信大家對 新疆企業管理培訓也有了一個大致的了解了吧。如果您還有什么問題，歡迎來電咨詢，或者到公司參觀考察，期待您的光臨！
一、正式組織的“罪與罰”早在1950年代，嶄露頭角的、年輕的組織行為專家克里斯·阿吉里斯就深刻地指出了正式組織的“罪與罰”，它或許才是消極情緒的根源。阿吉里斯認為，人的個性都會從“不成熟”走向“成熟”，見表1。當一個人可以正確地自我分析，自我規劃其奮斗目標，具有一定的韌性和耐力，為了追求自己的目標而承擔責任的時候，這個人就被視為成熟。
然而，專業化分工導致的人被工具化，“命令-服從”鏈導致的自主權、知情權的被限制，集中統一領導使得個人發展的“自治”變為“他治”，這一樁樁“罪孽”使得理性的正式組織與人的個性發展南轅北轍：它歡迎嬰兒的個性，拒斥成熟的個性。
阿吉里斯的結論是：
A 正式組織與健康個性的發展是不協調的;B 這種不協調將導致員工的挫折、失敗、短期行為和思想矛盾;
C 正式組織的原則會導致競爭和壓力，激化人際沖突，割裂工作的整體性。
客觀地說，阿吉里斯的觀察痛斥了大工業時代的正式組織的弊病。然而，如果認為這些問題在當今的企業組織中并不存在或者微乎其微，則是典型的“不成熟”，尤其是當代中國，中國的企業活動在很大程度上，仍然在完成未竟的工業化進程，即使那些聲名遠播的領先企業，仍然時常因為消極到極致的員工的自戕行為而成為人們熱罵的焦點。即使那些言必稱“知識經濟”、“中國創造”的公司仍然在管理思維上無法逃脫阿吉里斯的“詛咒”。比如，在許多“看上去挺美”的公司經常采用一種激勵效應和殺傷力巨大的“末位淘汰制度”。這種制度的初衷當然是要激勵每一個人努力工作、創造業績、實現個人目標和組織目標，但是，它不可例外地難以公平地實施。即便能公平地實施，對于那些在技能稚拙、熟練程度低、資源豐裕度低的員工仍然存在天然的不公平，因為這樣的員工在成長為組織需要的員工的周期可能要長于預期。從某種意義上說，這個制度是以“叢林法則”為基本內核的。說到這里，相信大家對 新疆企業管理培訓也有了一個大致的了解了吧。如果您還有什么問題，歡迎來電咨詢，或者到公司參觀考察，期待您的光臨！
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