烏魯木齊企業培訓公司告訴你如何指導下屬工作
文章出處：www.fdp8.com | 發布時間：2018/3/27 13:17:20 | 瀏覽次數：0
烏魯木齊企業培訓公司告訴你如何指導下屬工作?輔導下屬要這么做、很多老板都在疑惑，手下的管理者確實是有才華有能力，但是凡事親力親為真的好嗎?烏魯木齊企業管理培訓班下屬怎么只會做事不會帶人?管理者自己會做，卻教不會別人，要怎么破?如何指導下屬工作?
管理者在輔導下屬時，容易遇到以下三大窘境——
第一種情況是只能講一些“大道理”，顯得蒼白無力。比如：當發現下屬不善于帶隊伍時，就反復強調要學會授權、要打造高績效團隊之類的原則性觀點;當發現下屬工作積極性不高時，就跟他們講陽光心態、感恩心和責任感的重要性;當發現下屬與同事協作不暢時，就訓導他們要改善個人溝通、要有團隊合作精神;當發現下屬出現工作失誤時，就無不“恨鐵不成鋼”地責備他們工作不用心……
試想，類似的情形多次出現以后，對這些個“放之四海而皆準”的普適性大道理，下屬們(尤其是現如今的新生代員工)自然就要“審美疲勞”了;甚至于連有些管理者自己，恐怕都要感到老生常談、索然無味了。一旦下屬的意愿出現問題，那最終的輔導效果是一定不會好的。
第二種情況是下屬“三天打魚，兩天曬網”，輔導難以見效。試圖通過輔導來影響下屬的想法并改變他們的行為，從來都不是一件容易的事情：你輔導了，下屬可能根本就沒聽;聽了，可能沒懂;懂了，可能沒記住;記住了，可能不行動;行動了，或因理解不當而行動“走樣”，或因遭遇挫折而選擇放棄，或因組織和團隊支持不足而“虎頭蛇尾”……
如此這般地“衰減”下來，管理者會發現，你最終很難見到顯著和持續的輔導效果;甚至于對有些“油鹽不進”的下屬，結果還可能適得其反呢。
第三種情況是自己能做會做，卻“教不會”下屬。這一窘境，往往更多地出現在那些因業務或技術拔尖而得到晉升的管理者們身上。一方面，他們是業務或技術能手，當看到下屬工作不力時，就很容易習慣性地親自上陣來解決問題，這反倒使得下屬很難有提升和成長的機會。
另一方面，盡管“自己能做會做”，但并不代表他們已經掌握了相關的系統化知識和方法論，這就使他們在輔導下屬時，極容易出現“只可意會、不可言傳”式的表達與溝通障礙，也因此而始終“教不會”下屬。如果您還有任何關于烏魯木齊企業管理培訓班的疑問，就請來我們公司吧，我們將耐心回答您的任何疑問。且如果您在閱讀本文的過程中發現任何需要修改的地方時，請您及時提出指證！更多相關內容請點擊了解更多信息
管理者在輔導下屬時，容易遇到以下三大窘境——
第一種情況是只能講一些“大道理”，顯得蒼白無力。比如：當發現下屬不善于帶隊伍時，就反復強調要學會授權、要打造高績效團隊之類的原則性觀點;當發現下屬工作積極性不高時，就跟他們講陽光心態、感恩心和責任感的重要性;當發現下屬與同事協作不暢時，就訓導他們要改善個人溝通、要有團隊合作精神;當發現下屬出現工作失誤時，就無不“恨鐵不成鋼”地責備他們工作不用心……
試想，類似的情形多次出現以后，對這些個“放之四海而皆準”的普適性大道理，下屬們(尤其是現如今的新生代員工)自然就要“審美疲勞”了;甚至于連有些管理者自己，恐怕都要感到老生常談、索然無味了。一旦下屬的意愿出現問題，那最終的輔導效果是一定不會好的。
第二種情況是下屬“三天打魚，兩天曬網”，輔導難以見效。試圖通過輔導來影響下屬的想法并改變他們的行為，從來都不是一件容易的事情：你輔導了，下屬可能根本就沒聽;聽了，可能沒懂;懂了，可能沒記住;記住了，可能不行動;行動了，或因理解不當而行動“走樣”，或因遭遇挫折而選擇放棄，或因組織和團隊支持不足而“虎頭蛇尾”……
如此這般地“衰減”下來，管理者會發現，你最終很難見到顯著和持續的輔導效果;甚至于對有些“油鹽不進”的下屬，結果還可能適得其反呢。
第三種情況是自己能做會做，卻“教不會”下屬。這一窘境，往往更多地出現在那些因業務或技術拔尖而得到晉升的管理者們身上。一方面，他們是業務或技術能手，當看到下屬工作不力時，就很容易習慣性地親自上陣來解決問題，這反倒使得下屬很難有提升和成長的機會。
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