烏魯木齊企業培訓課程為您解析激勵理論的歸宿
文章出處：www.fdp8.com | 發布時間：2018/1/11 11:42:24 | 瀏覽次數：0
烏魯木齊企業培訓課程為您解析激勵理論的歸宿，烏魯木齊企業管理培訓班由于信息不完全和信息不對稱，組織中個體的能力和天賦不能直接決定他對組織的價值，故其能力和天賦的發揮很大程度上取決于其動機水平的高低。因此，對組織個體進行激勵就變成了組織管理者的關鍵任務之一。而受主流管理理論的影響，已出現的各種基本激勵理論均沒有跳出對組織內個體激勵的研究范疇，都有其局限性，且當前各類自由職業者、興趣愛好者等新新人群的出現就是其最好的說明。那么激勵理論會向何處去呢？本文以動態本質人的假設為基礎，將人看成是一個全面發展的過程，突破人本身這個概念范疇，把人從組織的窠臼中拯救出來，為激勵理論的發展指出一個新的方向。 傳統激勵理論的困境 一般來說，傳統的激勵理論先后經歷了早期的激勵理論和現代激勵理論兩個階段。早期的激勵理論主要有需要層次理論、X理論和Y理論以及雙因素理論等；現代的激勵理論主要有麥克利蘭的需要理論、目標設置理論、強化理論、公平理論以及期望理論等。本文通過對這些傳統的激勵理論進行一定的分析和綜合，發現了其困境所在：
1.受主流管理理論的影響，傳統的激勵理論均是將人放在一定的社會組織中進行研究的，均沒有逃脫組織的束縛。 2.傳統的激勵理論幾乎都打上了“行為主義”的“烙印”，它們只注重對人進行心理分析，且其對人進行的心理分析是以人的靜態本質為基礎的，即將人看成一個一成不變的實體，這就造成其理論均跳不出人本身這個概念范疇。
3.行為主義是建立在實驗心理學基礎之上的，其不可能逃脫“受激—被動反應”的理論模式。而且，行為主義的這個實驗心理學基礎也是不牢靠的，因為我們不可能窮盡人類的所有心理活動，這已經在我們的現實生活中造成了很大的爭議。
4.行為主義“受激—被動反應”觀念的最好體現就是造成了我們將組織中的員工當成一種獲利的工具，即只把他們看成一種受激勵的客體，喪失了其在激勵中的主體性地位，從而也忽視了他們自身的發展問題。
5.傳統的激勵理論主要是從激勵內容方面(如需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論)和激勵過程方面(如期望理論、公平理論、目標設置理論)對人本身進行激勵。也許有人會問，以上的某些激勵理論也說到了人本身的內在激勵，即自我激勵理論問題，在這種情況下，人是不是已處于激勵的主體性地位了呢？乍一看，這種說法是很有道理的。但是，本文認為這些激勵理論由于沒有跳出人本身這個概念范疇，均把人只看成一種生產手段，故其中的人還沒有處于真正的主體性地位以上就是烏魯木齊企業管理培訓班為大家分享的一點小知識，了解更多信息歡迎登陸我們的官網查詢
1.受主流管理理論的影響，傳統的激勵理論均是將人放在一定的社會組織中進行研究的，均沒有逃脫組織的束縛。 2.傳統的激勵理論幾乎都打上了“行為主義”的“烙印”，它們只注重對人進行心理分析，且其對人進行的心理分析是以人的靜態本質為基礎的，即將人看成一個一成不變的實體，這就造成其理論均跳不出人本身這個概念范疇。
3.行為主義是建立在實驗心理學基礎之上的，其不可能逃脫“受激—被動反應”的理論模式。而且，行為主義的這個實驗心理學基礎也是不牢靠的，因為我們不可能窮盡人類的所有心理活動，這已經在我們的現實生活中造成了很大的爭議。
4.行為主義“受激—被動反應”觀念的最好體現就是造成了我們將組織中的員工當成一種獲利的工具，即只把他們看成一種受激勵的客體，喪失了其在激勵中的主體性地位，從而也忽視了他們自身的發展問題。
5.傳統的激勵理論主要是從激勵內容方面(如需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論)和激勵過程方面(如期望理論、公平理論、目標設置理論)對人本身進行激勵。也許有人會問，以上的某些激勵理論也說到了人本身的內在激勵，即自我激勵理論問題，在這種情況下，人是不是已處于激勵的主體性地位了呢？乍一看，這種說法是很有道理的。但是，本文認為這些激勵理論由于沒有跳出人本身這個概念范疇，均把人只看成一種生產手段，故其中的人還沒有處于真正的主體性地位以上就是烏魯木齊企業管理培訓班為大家分享的一點小知識，了解更多信息歡迎登陸我們的官網查詢
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